ハノイ工科大のタンIT学部長の
沖縄講演のアテンドのため
沖縄・那覇に来ています。
関連して
沖縄科学技術大学院大学（OIST）
沖縄IT津梁パーク
を見てきました。
いつもはレジャーで来ている沖縄。
OISTのスケールには正直驚きです。。。
単なる箱物投資とならず
日本発の最先端技術が
新たな事業を創り
それが沖縄の利となり、
そして我々のITビジネスが
少しでも寄与できるように
しなければと思います。
講演は明日。
楽しみです！
第9回ProjectCanvas
今期最後となる今回のテーマは
｢翻訳力と伝える力｣
｢翻訳力｣の重要性にフォーカス。
単なる翻訳ではなく
あくまでポイントは翻訳する力。
翻訳すべく内容の背景、意図を
自分ごととして理解し、
且つ感情移入をし、
相手の共感を得る。
単にテクニック、スキルの話ではありません。
ProjectCanvasの内容も
より深くなっていきます。
次回は、
第10回 業務分解(TB)とプライオリティ
です。
JALの再上場までのエピソードをもとに
企業再生について書かれている。
ベースは稲盛さんの
「アメーバー経営」での企業改革。
企業改革の成功の３大要素として
・リーダー
・企業文化（価値観）
・社員の共感
掲げている。
企業改革に向けて
全てのコンサルティング提案を断り
我流で通したというのがかっこ良い。
表面的な手法や手段に頼らないこと。
経営の本質は全ての業種にも
あてはまるという信念。
当社もこの３年、
「風土・組織変革」を
掲げていたということもあるが
とても共感出来た一冊。
「JALフィロソフィー」
是非読んでみたい。。。
JAL再生―高収益企業への転換
毎月開催している社内誕生日会。
３月は私の誕生月。
みんなに祝ってもらいました。
色紙もらうのは20年ぶりかな。。。
ひとつひとつのメッセージが
とても嬉しいです！
みんなありがとう！！
先日、社内公募を実施し、
来期から新規事業を創っていく
メンバーが確定しました。
仮称であった「新規事業開発室」
の名称も正式に
DIMAGE SHARE Innovation Laboratory
通称「Di-Lab（ディー・ラボ）」
に決定！
当社の強みのひとつである
デジタルマーケティングテクノロジーを
上手く活用し、
既存事業の周辺にある
潜在的なニーズを顕在化し、
ニッチ、スモール、スピードで
攻めていきます！！
コミュニケーションをより深く理解し、
実践していこうと考えていた時に
書店で目にとまり購入。
身体言語を読み解き、
それらを活かすテクニックが書かれた本。
正直、この手の内容は苦手。
勿論、ひとへの観察力は重要だが、
テクニック以前に重要なことがあるかと。
またそのテクニックも
マインドリーディングなるものに
期待して読むとちょっと期待はずれ。
帯に釣られた一冊。。。
心を上手に透視する方法
「フランチャイズ・ショー2013」
全くの異業種ですが、
訪越するたびに思うことのひとつとして、
外食文化の成長。
（平日でも満席。且つお客は現地のひと）
関連してフランチャイズ店の進出。
そんな情景にいろいろアイデアもあり・・・
ビックサイトまで行ってきました。
それにしても凄い出展数。
こんなものもこんな商売も
FC展開しているんだなと。
そしてアジアだな・・・と。
幾つかの仮説を確認出来ました。
今期も残すところあと1ヶ月。
来月開催予定の社員総会の企画運営を
今回は昨年入社した1年目スタッフ7名に
託すことにしました。
企画と言っても単に総会の場を
盛り上げるということではなく、
来期からスタートする
「新中期３ヵ年計画」をまずは深く理解し、
そしてそれをどのように全社員に伝え、
且つ、それぞれの仕事へのモチベーションへと
繋げることが出来るか？
ということ。
まさに私の参謀的な役割です。
そのため先日も
現在の中期計画3ヵ年の内容や、
その内容に至った背景・経緯は？
と言ったインタビューも受けました。
ポイントは新卒組を成長の起点として
考えている中でいち早く私が考える
ビジョンや方針を理解してもらうこと。
そしてこの7名が共感者となり事業の
中心を担ってもらうこと。
また若手の成長は先輩社員にとって
ある意味脅威。
健全な競争原理を社内でつくり出すこと。
今までに無かった社員総会を
開催出来るよう7名と共に
頑張って参ります。
昨日は月次役員会。
終了後久しぶりに食事会を開催しました。
会社の変化、成長を感じつつ
終始未来について語り、
みんな前向きな人達なので・・・
良い感じでお酒のピッチもあがり・・・
そして来期の更なる飛躍を誓いました！
頑張ります！！
著者は元マッキンゼーの採用マネージャー。
タイトルは「採用基準」だが、
リーダーシップの重要性を論じている本。
（マッキンゼー云々は正直興味なし）
リーダーシップを体系的に理解し
今後必要な人物像や
組織の階層毎の役割を
語る上でとても参考になった。
来期から導入する新しい人事制度
と合わせて考えてみたい。
特に
・管理能力
・リーダーシップ
・プレイヤーとしての能力
を一緒くたにせず
「管理のために必要な役割」
と
「成果達成のために必要な役割」
の違いをあらためて認識した。
また日本においては
リーダーシップキャパシティが
極めて少ないとのこと。
リーダーシップという観点で
社会問題などについても語られている。
「全社員が経営者感覚を！」
という言葉を良く耳にするが
若干漠然としすぎて
各々がイメージし辛いと思うが、
「全社員がリーダシップを！」
であれば具体的なイメージと
実現に向けてのアクションが
取れるのではないだろうか。
採用基準
